Model Manajemen Kinerja 👨‍🏫

Proses tentang bagaimana manajemen kinerja seharusnya dijalankan dan diungkapkan dengan cara yang berbeda-beda di antara para pakar, dari yang sangat sederhana dan mendasar sampai pada proses yang mendalam.

Beberapa diantaranya adalah sebagai berikut :

• Model Deming

Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai.

Gambar diatas merupakan bentuk dari model manajemen kinerja Deming.

• Model Torrington dan Hall

Proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. Ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai tujuan. Kemudian peninjauan kembali dan penilaian terhadap kinerja. Lalu melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja. Standar kinerja harus dijaga agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai.

 Gambar diatas merupakan bentuk dari model manajemen kinerja Torrington dan Hall.

• Model Costello

Siklus dimulai dari melakukan persiapan perencanaan sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kinerja dan pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. Peninjauan kembali selalu dilakukan terhadap kemajuan pekerjaan dan apabila diperlukan perubahan rencana. coaching dan review dilakukan penilaian kinerja tahunan dan dipergunakan untuk meninjau kembali pengembangan.

Gambar diatas merupakan bentuk siklus dari model manajemen kinerja Costello.

• Model Armstrong dan Baron

Siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan. Oleh Armstrong dan Baron disajikan dalam bentuk gambar dengan  penjelasan dibawah ini :

a. Misi Organisasi dan Tujuan Strategis

merupakan titik awal proses manajemen kinerja yang dijadikan acuan bagi tingkat manajemen bawah untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan dapat memberikan kontribusi pada prestasi

b. Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen

Penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis. Pada kasus tertentu dapat terjadi rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahulu, kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Namun, sebaliknya dapt terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam menetapkan rencana dan tujuan bisnis. Maka tujuan departemen ditentukan terlebih dahulu.

c. Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan

Kesepakatan kinerja sering dinamakan kontrak kinerja. Kontrak kinerja merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk memperbaiki kinerja.

d. Rencana Kinerja dan Pengembangan

Eksplorasi bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya, dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan yang mereka perlukan.

e. Tindakan Kerja dan Pengembangan

Manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka mencapai hasil seperti yang direncanakan. Apabila diperlukan, dilakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

f. Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan

Konsep terpenting manajemen kinerja dan sering berulang adalah proses mengelola dan mengembanhkan standar kinerja yang mencerminkan praktik yang baik secara normal tentang menetapkan arah, monitoring dan mengukur kinerja, mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan.

g. Review Formal dan Umpan Balik

Review mencakup pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap nilai-nilai utama, pencapaian pelaksanaan rencana pengembangan pribadi, pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan manajer. Hasil review menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.

h. Penilaian Kinerja Menyeluruh

Tingkatan penilaian yang lebih dari lima akan mengurangi diskriminasi dalam memberi pertimbangan. Penamaan tingkat penilaian dapat bervariasi, dapat bersifat angka, alfabet, dan skala. Oleh karena itu, setiap organisasi yang ingin menerapkan manajemen kinerja sebaiknya mengembangkan modelnya sendiri sehingga dapat disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhannya sendiri.

• Model Ken Blanchard dan Garry Ridge

Model kinerja yang cukup sederhana dan mereka menyebutnya sebagai sistem. Menurut mereka, sistem manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan kinerja (performance planning), coaching setiap hari (day-to-day coaching) atau pelaksanaan (execution), dan evaluasi kinerja (performance evaluation) atau peninjauan ulang dan pembelajaran (review and learning).




Salam Hangat Indonesianer ❤
S1 Manajemen
Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya




Sumber :
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja-Edisi Kelima. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada